Таланты по вызову: как быстро находить людей с нужными навыками

Таланты по вызову: как быстро находить людей с нужными навыками
|17 февраля 2021| Джозеф Фуллер Манджари Раман Эллисон Бейли Нитья Вадуганатхан

Как же найти людей с нужными умениями, которые выполнили бы нужную работу в нужное время? Жизненный цикл большинства навыков — и профессий — стремительно сокращается, они возникают и исчезают на наших глазах. Одновременно с этим происходят серьезные демографические сдвиги: послевоенное поколение выходит на пенсию и его место занимают миллениалы и родившиеся в XXI веке, принося с собой новые представления о том, кто, где, когда и чем должен заниматься.

На помощь организациям, столкнувшимся с этими проблемами, приходит новый вид онлайн-платформ по подбору персонала — среди них, например, Catalant, InnoCentive, Kaggle, Toptal, Upwork. В отличие от Uber, Amazon Mechanical Turk или TaskRabbit, они предлагают доступ по запросу к высококвалифицированным трудовым ресурсам. Наше исследование показывает, что число таких сервисов с 2009 года резко выросло: с примерно 80 до более чем 330. В последние пять лет этот процесс особенно ускорился. Сегодня почти все компании из списка Fortune 500 пользуются хотя бы одной подобной платформой.

Сервисы, предлагающие персонал с разным уровнем образования — от четырех курсов вуза и больше, становятся все более важным, но не до конца изученным элементом формирующейся гиг-экономики. Чтобы лучше разобраться в этом явлении, мы изучили около 700 американских организаций, прибегающих к помощи таких платформ. Затем мы провели глубинные интервью с руководителями большой части этих компаний, а также с основателями и топ-менеджерами самих сервисов.

ИДЕЯ КОРОТКО

Проблема
Из-за стремительной автоматизации, цифровой трансформации и демографических изменений компаниям как никогда трудно вовремя находить людей с нужными навыками.
Решение
Цифровые платформы по подбору персонала предлагают организациям доступ по запросу к высококвалифицированным работникам. Почти все компании из списка Fortune 500 пользуются такими сервисами, но в основном стихийно. Это затратно, не слишком эффективно и, конечно, стратегически неверно.
Путь вперед
Необходимо стратегически подходить к работе с платформами и по максимуму использовать потенциал отобранных там фрилансеров. За счет этого компании смогут создавать новые бизнес-модели и открывать новые источники создания ценности.

Нас не удивило, что такого рода платформы популярны среди работодателей: в последние годы мы наблюдаем, как они помогают регулировать численность сотрудников, ускорять вывод новинок на рынок и стимулировать инновации. Что нас действительно впечатлило, так это разнообразие проектов, в ходе которых компании прибегают к помощи подобных сервисов. Людей ищут на краткосрочные и долгосрочные, тактические и стратегические, узкоспециальные и общие проекты. Более того, свыше 90% опрошенных руководителей всех уровней убеждены: платформы по подбору кадров в будущем станут основой их конкурентоспособности.

Но вот что поразило нас больше всего. Несмотря на количество обращений к платформам, редкие компании могут похвастаться единым подходом к их использованию. Главы производственных отделов в стремлении быстрее достичь результата используют их стихийно, часто без всякой поддержки сверху. Выходит дорого, неэффективно и непрозрачно.

Чтобы в будущем вести успешную конкурентную борьбу, необходимо действовать иначе. Организациям следует осознать и задействовать весь потенциал платформ, то есть найти стратегические подходы к работе с так называемыми талантами «по вызову».

Весной 2020 года миллионы работников пережили сокращение, однако в ближайшие месяцы стоит ожидать возврата к активному найму. И на этот раз его принципы должны стать куда более продуманными. Как в нынешних условиях найти редкого специалиста? Какие должности успели измениться, какие новые навыки оказались востребованными? С какими обязанностями лучше и за меньшие деньги справятся квалифицированные фрилансеры? В ситуации неопределенности работодателей будут еще больше привлекать именно фрилансеры. На то есть ряд причин. Такими сотрудниками проще заполнить нестандартные должности, среди них можно найти людей с разнообразными навыками, что, в свою очередь, позволит сократить штат и вести более гибкую политику в период перемен.

В этой статье мы покажем, как с ситуацией справляется большинство современных компаний, как некоторые передовые работодатели используют потенциал новых платформ по поиску кадров — и как вам и вашему руководству последовать их примеру.

СОЗРЕВАНИЕ ГИГ-ЭКОСИСТЕМЫ

По мере развития гиг-экономики на свет появились три типа платформ.

Маркетплейсы кадров высочайшего класса. Эти платформы (например, Toptal и Catalant) позволяют с легкостью находить лучших нишевых экспертов: от специалистов по большим данным до менеджеров стратегических проектов и даже и. о. финансового или генерального директора. В частности, Toptal утверждает, что отбирает «лучшие 3%» фрилансеров мира. Экспертов нанимают для реализации стратегических инициатив или включения в команды; поручаемые им проекты длятся от нескольких часов до года и более. Коронавирусный кризис побуждает компании все чаще прибегать к помощи подобных сервисов: та же Catalant сообщила, что весной 2020 года спрос на специалистов по цепочкам поставок взлетел на 250% (один из авторов этой статьи Джозеф Фуллер консультирует совет директоров Catalant).

Маркетплейсы фрилансеров. К ним относятся Upwork, Freelancer и 99designs, которые подбирают компаниям специалистов для выполнения конкретных задач, например разработки логотипа или перевода юридического документа. Скажем, когда Amazon решила попробовать силы в разработке контента для соцсетей о своих новых телешоу, она обратилась к Tongal — платформе для фрилансеров в сфере медиа. Многие подобные сервисы предлагают доступ к профессионалам со всего мира с широким набором навыков, при этом оплату берут только за выполненные задания. COVID-19 усилил интерес и к этим платформам: когда огромные массы людей стали работать из дома, Upwork, например, зафиксировала пик спроса на специалистов по цифровому маркетингу со стороны организаций, пытающихся достучаться до потребителей на карантине.

Платформы краудсорсинга идей. Такие сервисы (среди них, например, InnoCentive и Kaggle) дают компаниям возможность размещать задания в крупных сообществах технических специалистов. За счет этого у организаций появляется доступ к огромному количеству профессионалов, которых им никогда бы не удалось найти или взрастить самостоятельно. Публикуемые на этих платформах задачи варьируются от простых проектов по программированию до сложных инженерных дилемм. Работая с платформами, фирмы часто оформляют задания в виде конкурсов с призами за лучшее решение. Управление транспортной безопасности США, например, провело на Kaggle такой конкурс с наградой в $1,5 млн. Задача, которую ставило управление, заключалась в усовершенствовании алгоритмов, позволяющих предсказывать опасные ситуации, анализируя изображения со сканеров в аэропортах. Международный энергетический гигант Enel со штаб-квартирой в Италии задействует ряд краудфандинговых платформ для генерации идей по широкому спектру тем: от улучшения рекрутинга до судьбы закрытых электростанций. А фармацевтическая компания AstraZeneca обращалась к профи с InnoCentive, когда создавала молекулы для генетических исследований и тестов.

РОСТ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Сегодня к контрактной работе склоняются миллионы образованных американцев. Фрилансеры, по разным оценкам, составляют около трети всех занятых в стране — специалистов с экспертными знаниями среди них пока немного, но становится все больше. Впервые с 2014 года количество людей, считающих проектную работу долгосрочным карьерным ходом, сравнялось с числом тех, для кого это лишь временный способ заработка. По всей видимости, COVID-19 еще больше подстегнет интерес к фрилансу.

Другим важным фактором, определяющим переход к гиг-работе, стали демографические изменения — хотя они идут уже 40—50 лет, традиционные организации их почти или совсем не замечают и не учитывают. Здесь прослеживаются минимум четыре ключевых тренда.

Уход за членами семьи. Все больше людей воспитывают детей в одиночку или одновременно занимаются малолетними детьми и ухаживают за пожилыми родственниками. Подобная дополнительная нагрузка заставляет трудоспособное население отказываться от постоянной работы — или, по крайней мере, от полной занятости. Фриланс дает таким людям возможность действовать гибко, чтобы решать и семейные, и рабочие задачи.

Трудоустройство женщин. Доля работающих женщин в США стабильно снижается с 2000 года. Высококвалифицированные, опытные сотрудницы уходят с рынка труда — в декрет или по другим личным причинам, а потом с большим трудом возвращаются к своей работе в традиционных организациях или вынужденно соглашаются на худшие условия. Согласно опросу, проведенному Центром жизненной политики в 2009 году, более двух третей «высококвалифицированных» женщин — бакалавров с красным дипломом, магистров, оставивших работу, не пошли бы на этот шаг, имей они возможность трудиться на более гибких условиях. Онлайн-платформы облегчают им возвращение в строй и продвижение по карьерной лестнице.

Старение Америки. Сотрудники предпенсионного возраста, которых сократили или выжили из традиционных фирм, часто осознают, что с помощью платформ можно найти применение своим навыкам и опыту и при этом поддерживать баланс рабочей и личной жизни. Учитывая, что к 2030 году каждый пятый американец будет старше 65 лет, ожидается, что на этих платформах станет регистрироваться все больше работников с редкими навыками.

Засилье миллениалов. Рожденные в конце ХХ века уже составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Они хорошо разбираются в современных технологиях и не любят трудиться «на дядю». Они в гораздо большей степени, чем предыдущие поколения, хотят быть независимыми и контролировать свою занятость.

ПЕРВЫЕ УРОКИ

Изучая применение платформ, мы выяснили, какую пользу они могут принести. Здесь можно выделить три основные области.

Гибкость штата. Когда директор по технологиям PGA Кевин Скотт понял, что ему не хватает внутренних специалистов по цифровизации, которые бы постоянно улучшали и обновляли возможности и предложения компании, он решил заключить соглашение с платформой Upwork, чтобы быстро найти программных инженеров, способных придумывать и развивать перспективные идеи. С помощью этого сервиса PGA стала запускать и завершать проекты существенно быстрее, чем раньше.

Время вывода на рынок. Многие менеджеры обращаются к платформам, чтобы ускорить процессы, выполнить план и гарантировать нужный результат. Когда Anheuser-Busch InBev решила быстро представить новые прорывные продукты, стало ясно: несмотря на штат в 150 тыс. человек, ей необходима внешняя помощь. Обратившись к Catalant, компания сумела в кратчайшие сроки проанализировать данные потребителей и отыскать экспертов для вывода на рынок таких товаров, как комбуча и алкогольный зельцер. Аналогичным образом Мэтт Колльер, старший директор Prudential PLC, воспользовался поддержкой Toptal, когда не успевал обновить тренинг для страховых агентов в Сингапуре — он нашел дизайнеров и других профессионалов и с их помощью быстро разработал материалы для курса и сэкономил: традиционные поставщики аналогичных услуг выставили бы компании более внушительный счет.

Изменение бизнес-модели. Цифровые платформы помогают компаниям пересмотреть привычные способы создания ценности. В 2015 году Enel приняла стратегическое решение следовать Целям ООН в области устойчивого развития и учитывать их при построении новых бизнесов. Для этого она прибегла к услугам сразу нескольких платформ краудсорсинга, в том числе InnoCentive — один этот ресурс дал Enel доступ к более чем 400 тыс. высококвалифицированных специалистов со всего мира.

ПРЕОДОЛЕНИЕ ПОМЕХ

О том, что платформы по поиску фрилансеров будут играть особенно важную роль в будущем, нам чаще всего говорили гендиректора компаний. Половина участников нашего опроса сочла «весьма вероятным», что их основной штат (постоянные сотрудники, работающие полный день) в ближайшие годы значительно сократится; две трети сообщили, что наверняка будут все активнее «арендовать», «брать взаймы» или «делить с кем-то» специалистов, готовых выполнять конкретные задания.

Почему тогда так мало организаций подходит к работе с платформами стратегически? Дело в том, что существующие в большинстве фирм структуры и процессы созданы для защиты компании от внешних поставщиков — примерно как лейкоциты созданы для защиты организма от патогенов. Если организации хотят успешно сотрудничать с цифровыми платформами, им нужны новые структуры и процессы, действующие как иммунодепрессанты.

Это серьезный слом шаблона, и многие руководители переживают о его последствиях. Они осознают: интегрировать сотрудников «по вызову» в основной штат значит подвергнуть сомнению и пересмотреть все принципы работы организации. А если фирма и без того проходит цифровую трансформацию, то перспектива ввязаться в еще один масштабный проект вряд ли вызовет энтузиазм у менеджеров.

Но цифровая перестройка требует и перестройки отношения к персоналу. Эти процессы идут рука об руку. Лидеры компаний понимают это. Почти две трети опрошенных заявили, что «выявление цифровых навыков, которые потребуются в будущем», было их важнейшей задачей в последние три года. По мере того, как технологии становятся более развитыми, а уровень автоматизации растет, меняется и сама суть работы, а также способность компании находить людей с нужными для выполнения этой работы навыками. Онлайн-платформы дают шанс быстро и с минимальными трудозатратами развить такую способность.

ТРАНСФОРМАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ

Чтобы поставить сотрудничество с персоналом «по вызову» на стратегические рельсы, необходимо сосредоточиться на пяти основных задачах.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/854814

2021-02-17T10:24:54.000+03:00

Wed, 17 Feb 2021 12:36:17 GMT

Таланты по вызову: как быстро находить людей с нужными навыками

Стратегический подход к использованию платформ для подбора персонала

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2021/k/10spbf/original-1bot.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия