Женский отказ: почему большинство руководящих постов занимают мужчины | Harvard Business Review Russia
Феномены

Женский отказ: почему большинство руководящих постов занимают мужчины

Изабель Фернандес-Матео , Райна Брэндс
Женский отказ: почему большинство руководящих постов занимают мужчины

Несмотря на то, что женщины составляют 40% всей рабочей силы в мире, они занимают лишь 24% высших руководящих постов. Этот показатель остается практически неизменным на протяжении последнего десятилетия. Среди гендиректоров компаний, входящих в фондовый индекс  S&P 500, лишь 5% — женщины (подробнее см. здесь). Почему же до высших корпоративных эшелонов доходит так мало представительниц прекрасного пола?

Исследователи выявили целый спектр причин — от явной дискриминации до незаметного предпочтения, отдаваемого мужчинам в процессе продвижения по службе. Но больше всего удивляет то, что сами женщины менее склонны бороться за руководящие посты: они реже переходят на новую должность ради повышения, да и начальники зачастую не поручают им важных заданий.

Женщины начинают свою карьеру с амбициями, которые не уступают устремлениям их коллег-мужчин, но проходит немного времени, и они корректируют свои цели и перестают активно бороться за высокие позиции. Многие предполагают, что причина кроется в женской неуверенности, желании избежать риска или разнице в карьерных предпочтениях полов. Но наши исследования указывают еще на один момент.

Изучив поведение более чем 10 тысяч топ-менеджеров, которые конкурировали за высокие должности в Великобритании, мы обнаружили, что женщины и в самом деле не торопились претендовать на подобные вакансии. И вот что интересно: женщины гораздо реже борются за новое место работы, если они проигрывали в конкурсе на подобную вакансию ранее. Разумеется, у потерпевших неудачу мужчин желание снова подавать заявку тоже снижалось, но этот эффект у женщин выражен более чем в полтора раза по сравнению с мужчинами.

Из этого можно сделать разные выводы, ведь отказы в назначении — обычная практика корпоративной жизни. Сотрудники регулярно терпят поражения — в борьбе за повышение, за перевод на другое место, за важные проекты и т. д. Чтобы добраться до вершин, людям нужно продолжать участвовать в игре снова и снова, переживая время от времени разочарования. По этой причине даже небольшая разница в том, как мужчины и женщины реагируют на отклонение их кандидатуры, со временем может привести к существенным различиям в результате.

Чтобы изучить этот эффект глубже, мы поговорили с женщинами на высших должностях об их опыте устройства на работу и заметили одну общую жалобу: неудовлетворенность и досаду от того, как протекал процесс отбора. Например, финансовый директор биотехнологической компании вспоминала, как ее кандидатура рассматривалась на позицию гендиректора. После долгих собеседований должность досталась другому кандидату, и у нее создалось впечатление, будто ее попросили участвовать в конкурсе исключительно из-за того, что она — женщина и компании требовалась представительница прекрасного пола в списке кандидатов, а совсем не потому, что ее всерьез рассматривали на эту позицию. Может быть, так оно и было, а может, и нет, но в конце концов она пришла к выводу, что вряд ли захочет инициировать подобный процесс в будущем.

И это мнение не частный случай. В процессе исследования мы услышали массу таких же историй, и результаты нашего опроса и эксперимента с руководителями подтвердили мысль, что женщины-управленцы отказывались от дальнейших попыток не из-за боязни риска или недостатка уверенности в себе. Причина не в том, что они считали себя недостаточно компетентными; представительницы слабого пола сходили с дистанции из-за опасений, что их не будут ценить и принимать в высших эшелонах организации. Часто это чувство было результатом того, как с ними обращались в процессе найма и продвижения по службе, когда им посылались едва различимые (а иногда и явные) сигналы о том, что высокие ступеньки корпоративной лестницы предназначены лишь для мужчин.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Ренессанс менеджмента
Дэвид К. Хёрст