К чему приведет работа вне офиса

К чему приведет работа вне офиса
|12 февраля 2021| Итан Бернстайн Хейли Бланден Эндрю Бродски Уонбин Зон Бен Уэбер

В начале 2020 года в мире начался самый масштабный в истории эксперимент по удаленной работе. Сейчас, когда в разных странах предприятия вновь открываются, но COVID-19 все еще остается серьезной угрозой, в компаниях ломают голову над тем, стоит ли возвращать сотрудников в офисы и как это лучше сделать. Чтобы в этом разобраться, руководителям нужны ответы на несколько вопросов, главный из которых: «Как работа из дома повлияла на продуктивность и креативность?»

Мы решили посмотреть, насколько успешно люди справляются с дистанционной работой, и для этого стали периодически опрашивать более 600 офисных сотрудников в США. Начав со второй половины марта, мы проводили анкетирование каждые две недели (статья основана на данных, собранных до конца мая). Среди принявших участие в опросе уроженцев 43 штатов было примерно поровну мужчин и женщин, почти половина из них состоит в браке и более, чем у трети, есть дети. Около 40% опрошенных занимают руководящие позиции. Мы выясняем, довольны ли они работой, насколько в нее вовлечены, как оценивают свои результаты, есть ли у них конфликты по работе, испытывают ли они стресс или негативные эмоции и какова в целом их жизнь сейчас.

Помимо ответов на наши вопросы респонденты оставляли комментарии. Кроме того, мы собирали данные о том, как взаимодействовали отдельные группы сотрудников в некоторых организациях до и после того, как начали трудиться из дома (на основе их е-мейлов и календарей). Исследование еще продолжается, а данные о взаимодействиях в коллективах охватывают период, который начался за год до перехода на удаленную работу и завершился через два месяца после объявления локдауна. Наконец, мы проверили наши первые выводы, побеседовав с руководителями высшего звена, которые по просьбе своих компаний или их клиентов изучали влияние дистанционной работы на продуктивность и креативность персонала.

ИДЕЯ КОРОТКО

Переход
Многочисленные исследования, проведенные ранее, показывали, что крупные изменения в рабочем процессе, как правило, приводят к падению продуктивности. При массовом переходе к работе из дома этого не произошло.
Плюсы
Людям нравится дистанционная работа. Команды перестроились, сформировали новые нормы, продумали новые форматы и способы взаимодействия.
Минусы
В зону риска попали слабые связи между сотрудниками, а также новые отношения, которые раньше развивались на основе личного знакомства.

Эта информация заведомо ограничена. По большей части она показывает результаты за относительно короткий отрезок времени, и, к сожалению, мы не проводили анкетирование до пандемии — так что у нас нет основания для сравнения с «нормальной» офисной жизнью. И все же результаты нашего исследования позволяют пролить свет на некоторые важные вещи.

ПЛЮСЫ

На первых порах многие руководители компаний, с которыми мы разговаривали или которые давали комментарии для СМИ, ожидали, что их подчиненные будут работать значительно хуже. Но результаты опроса показали, что сотрудники приспособились к удаленке гораздо быстрее, чем опасались руководители. Во многих случаях люди чувствовали, что остаются столь же продуктивными. Вот комментарий одного респондента: «Я справляюсь со всеми делами так же, как и прежде. Думаю, все остальные тоже могут так о себе сказать».

Это стало неожиданностью. По результатам многочисленных исследований, проведенных ранее, любое крупное изменение в рабочем процессе, как правило, приводит к падению продуктивности. Мы ожидали того же и в этот раз. Поразительно, но многие сотрудники считают, что успешно справились с такой серьезной переменой в своей жизни в разгар пандемии и не снизили продуктивность.

Конечно, внезапный переход к дистанционной работе не был безболезненным: после двух недель удаленки резко упали удовлетворенность и вовлеченность сотрудников. Но к концу второго месяца они так же стремительно вернулись на прежний уровень. «Понадобилось некоторое время, чтобы привыкнуть к ситуации и все отладить. Это было своего рода освоение новых методов», — пояснил один респондент. Другой назвал это «возвращением в рабочий ритм».

Помимо прочего, компаниям пришлось изменить соотношение между совещаниями и рабочим временем: «Мы перешли на виртуальные совещания и, чтобы сохранить дух коллектива, проводили их чаще обычного. Из-за этого у меня оставалось меньше времени… на собственно работу, которую надо было делать», — сообщил после месяца удаленной работы один сотрудник. Но еще нужно было повысить уровень комфорта, найти новые способы коммуникации («улучшить навыки работы через Zoom») и понять, как в новых условиях сохранить баланс между работой и личной жизнью («прекратить работать вне рабочих часов»).

Последнее (твердо установить нерабочее время) оказалось особенно трудным. Результаты наших опросов подтверждает исследование, которое провела компания Humanyze, изучив е-мейлы, чаты и календари сотрудников международной компании ИТ-сектора. Оказалось, что в начале удаленки продолжительность рабочего дня значительно увеличивалась: в первые недели после введения локдауна только половина сотрудников могла удерживать рабочий день в пределах 10 часов, хотя раньше это удавалось почти 80% опрошенных. Сейчас показатели стали возвращаться к прежнему уровню, хотя рабочий день на удаленке все равно остается в среднем на 10—20% длиннее офисного.

С переходом на работу в виртуальном пространстве уровень стресса, негативных эмоций и конфликтов, связанных с рабочими задачами, стабильно падает: эти показатели снизились минимум на 10%. В то же время сотрудники стали более уверенными в себе и сосредоточиваются на работе примерно на 10% лучше. Пара месяцев на удаленке — и от них посыпались такие комментарии: «упорядочил свой день», «формирую график [рабочего времени и перерывов] с коллегами» и «разбираюсь, что делает меня более продуктивным и как лучше всего распоряжаться своим временем и энергией». Один сотрудник даже отметил, что ему кажется «странным, как быстро все привыкли к “новой нормальности”: онлайн-совещаниям, обмену е-мейлами и домашней одежде коллег». Другой сказал, что все стало «обычным».

От рядовых сотрудников до гендиректоров — все отмечали в комментариях уйму позитивных последствий работы из дома. Один гендиректор рассказал нам, что «надеется, что это навсегда положит конец перелетам через всю страну ради часового совещания». Другие сообщали, что у них теперь «больше времени для концентрации», «короче совещания» или «легче найти время на общение с семьей». А самым частым комментарием был такой: «не скучаю по ежедневной дороге на работу». К концу второго месяца многие сотрудники написали, что «втянулись в работу из дома» и «хотят продолжать ее». Некоторые даже сказали, что в восторге от удаленной работы.

Результаты опроса — это средние показатели среди разных групп сотрудников, между которыми есть немалые различия. Одно из них — характер. Эксперты предположили, и довольно логично, что ключевые для успешной работы из дома стороны личности — это добросовестность и интроверсия. И все же мы обнаружили, что степень адаптации сотрудника (определяемая по показателям, таким как удовлетворенность работой и уровень стресса) сильнее всего зависит от одной черты характера. Это уживчивость, которая проявляется в желании и умении поддерживать дружеские взаимоотношения, воспринимать чужие эмоции, сочувствовать и интересоваться другими людьми и их проблемами. Такой склад характера помогал лучше адаптироваться к коллективной работе при переходе на удаленку. И наоборот, невротики с высоким уровнем перфекционизма, постоянно себя оценивающие, а в моменты стресса испытывающие тревогу, беспокойство и страх, тяжелее всех адаптировались к дистанционной работе.

Семейные обстоятельства тоже имели значение: с течением времени сложилось впечатление, что сотрудники, состоящие в браке, лучше справлялись со стрессом от перехода на дистанционку — может быть, из-за того, что им было с кем разделить домашние дела. Но сотрудникам с детьми — особенно тем, на кого свалилась дополнительная нагрузка из-за закрытых школ и детских садов, наоборот, пришлось хуже.

В целом же, бóльшая часть офисных сотрудников, которых мы изучили, хорошо справилась с переходом на удаленную работу. Вообще-то многим она начинает нравиться, несмотря на дополнительные вызовы, связанные, например, с необходимостью одновременно следить за детьми. Сейчас еще неизвестно, когда откроются школы, детские сады и лагеря и скольких детей они смогут принять. Мы предполагаем, что как только эти учреждения заработают, удовлетворенность родителей от работы из дома повысится. И нам кажется, что удаленная работа вполне удовлетворяет чаяниям компаний. Хотя, чтобы подтвердить эти выводы, потребуется дальнейшее исследование, первые результаты показывают, что впечатляющая смекалка в комбинации с уверенным руководством и организационной поддержкой во время пандемии сделали переход на удаленку успешным.

Об исследовании

Мы начали опрашивать 680 офисных сотрудников из США на платформе Amazon Mechanical Turk, начиная со второй половины марта и затем каждые две недели. Эта статья основана на данных, собранных до конца мая, и комментариях участников опроса. 48% респондентов — женщины, 52% — мужчины. Средний размер семьи 2,89 человека. В браке состоят 49%, у 38% есть дети. Они работают на разных должностях в различных отраслях и организациях, от малого бизнеса до крупных корпораций. Примерно 40% занимают руководящие должности. В среднем опрошенные проработали в своих организациях 6,7 года.

ПОЧЕМУ В ЭТОТ РАЗ ПОЛУЧИЛОСЬ?

Полная версия статьи доступна подписчикам

https://hbr-russia.ru/innovatsii/issledovaniya/854795

2021-02-12T10:18:25.000+03:00

Fri, 12 Feb 2021 08:02:44 GMT

К чему приведет работа вне офиса

Как сотрудники адаптируются к работе из дома и чем им могут помочь руководители

Инновации / Исследования

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2021/k/ysazt/original-192z.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Уважаемые подписчики! С 1 июля 2021 года издателем Harvard Business Review Россия является ООО «Бизнес Инсайт Медиа». По вопросам продления и переоформления текущей подписки, а также для подключения новой подписки, обращайтесь по e-mail: podpiska@hbrr.ru
Закрыть

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия