Грубость начальства ранит

Грубость начальства ранит
|4 марта 2019

В последние два десятилетия в фокус внимания исследователей попала так называемая темная сторона лидерства (dark side of leadership) — действия облеченных властью людей, контрпродуктивные с точки зрения организации. В частности, рассматриваются некорректное и непорядочное поведение в отношении подчиненных: вербальные выпады и оскорбления, несправедливость в оценках и распределении заданий, приписывание себе достижений собственных сотрудников. Негативные проявления власти иследователи называют враждебным поведением руководителя (ВПР).

Российская бизнес-среда в этом отношении представляет особый интерес. Множество кросс-культурных исследований говорят о том, что в индивидуалистических культурах с низкой дистанцией власти работники реагируют на несправедливость и авторитаризм руководителей значительно болезненнее, нежели работники в коллективистских культурах с высокой дистанцией власти, таких как российская. Авторитаризм руководителя традиционен для нашей страны.

Возможно, враждебное поведение контрпродуктивно только в условиях западной культуры, а в российской оно воспринимается как неотъемлемый атрибут сильного руководителя? Каковы наиболее типичные проявления враждебного поведения руководителей и каков социальный портрет российского руководителя-абьюзера? При каких условиях руководители чаще унижают подчиненных? Для ответа на эти вопросы Евгения Балабанова, профессор НИУ ВШЭ, и двое ее соавторов — Мария Боровик (компания «Нестле Россия») и Вероника Деминская (аспирант НИУ ВШЭ) — провели исследование, включавшее анонимный опрос слушателей онлайн-курса на Национальной платформе открытого образования.

Авторы выделили два типа индикаторов ВПР. К первому относятся эмоциональные проявления, такие как вербальная и невербальная агрессия, грубость и унижение, ко второму — не связанные с эмоциями вещи: предъявление невыполнимых требований, месть за критику, намеренное затруднение исполнения работы, нарушение интересов сотрудника, приписывание ему своих ошибок и просчетов и присвоение его заслуг и результатов. Проявления второго типа не столь очевидны стороннему наблюдателю: такой руководитель, злоупотребляя властью, внешне может вести себя корректно и сдержанно.

Зарубежные исследования показывают, что ВПР зависит от схожести характеристик руководителя и подчиненного — в частности, по полу и стажу работы в организации. Кроме того, отмечался большой процент агрессивности среди молодых начальников.

В российском исследовании среди респондентов мужчины составили 46%, женщины — 54%. Средний возраст ответивших — 33 года, средний стаж в организации — 6 лет. Одно высшее образование было у 76% заполнивших анкету, два и более либо ученая степень — у 19%, среднее профессиональное образование — у 5% респондентов. Руководители, имеющие в подчинении хотя бы одного человека, составили 40% выборки. Непосредственными руководителями респондентов в 67% случаев были мужчины и 33% — женщины. В общей сложности исследователи получили 198 заполненных подробных анкет.

Исследователи выделили 21 индикатор враждебного поведения и предложили анкетируемым отметить те, с которыми они столкнулись в отношении себя. Десять индикаторов набрали более 10% голосов. Ниже приведены наиболее частотные проявления.

ЧАСТОТА УПОМИНАНИЙ ОТДЕЛЬНЫХ ПРОЯВЛЕНИЙ ВРАЖДЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Респондентам, отметившим хотя бы одно проявление ВПР, предложили объяснить мотивы такого поведения своих начальников. В ответах лидировали две версии: демонстрация власти и отсутствие у руководителя коммуникативных навыков. По мнению авторов, это служит подтверждением того, что ВПР не сводится к эмоционально-психологическим особенностям личности руководителя, а отражает характер властных отношений в организации. Иными словами, ВПР — это в большей степени социальный, а не психологический феномен.

Анализ ВПР по группам респондентов показал, что чаще прочих его проявления отмечают респонденты-женщины, руководителями которых также были женщины, а реже всего — женщины, работающие под началом мужчин. Кроме того, значение имеет и интенсивность контактов начальника и подчиненного: чем больше времени они проводят рядом, тем больше негатива второй получает от первого.

Зарубежные исследования показали, что на частотность ВПР влияют практики, касающиеся справедливости вознаграждения, содержания работы и возможностей карьерных продвижений. Отмечалось, что системы вознаграждения, основанные на отношениях руководителя и подчиненного, способствуют злоупотреблению властью, причем буллинг и несправедливость испытывали не только слабые, но и успешные работники. Питательной средой для проявлений ВПР выступает система вознаграждений, при которой отсутствуют единые для всех объективные критерии оценки сотрудников, а размер и основания поощрений отданы на откуп линейным руководителям. В таких условиях подразделения становятся их вотчинами. Теория власти предсказывает, что чем большим объемом ценных ресурсов может по своему усмотрению распоряжаться начальник и чем меньше альтернативных возможностей получения этих ресурсов у подчиненного, тем больше личная власть над ним. Размер основного и дополнительного заработка или премий, условия труда, доступ к оборудованию и информации, возможности обучения, карьерного развития — все это может поставить подчиненного в зависимость от руководителя.

«Власть — неотъемлемый атрибут организации, условие упорядоченности взаимодействия, мобилизации ресурсов, достижения организационных целей, — пишут авторы. — Она является необходимым условием реализации руководителем своих функций. Однако большой объем властных полномочий может создавать условия для злоупотребления властью в личных интересах».

Описание респондентами своих «враждебных» руководителей содержат один важный момент: такой начальник не просто пользуется своей властью, демонстрируя ее сотрудникам в неприглядной форме, но и сознательно поддерживает ее основу: экономическую зависимость подчиненных. Вот несколько цитат из анкет.

«Руководители оскорбляют, постоянно кричат, что незаменимых сотрудников нет и что все, у кого нет своего бизнеса, — рабы. Могут позвонить в любое время дня и ночи, и надо быть в доступе. И при этом дарят подчиненным дорогие подарки».

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/liderstvo/psikhologiya/794574

2019-03-04T21:53:14.000+03:00

Harvard Business Review Россия

Mon, 04 Mar 2019 20:34:53 GMT

Грубость начальства ранит

От придирок до харассмента: как лидер становится врагом

Лидерство / Психология

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/1e/1a8v3y/original-1nxn.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия