Смена бизнес-команды. Синдром мародера | Harvard Business Review Russia
Управление изменениями

Смена бизнес-команды. Синдром мародера

Лариса Иршинская
Смена бизнес-команды. Синдром мародера

На мой рабочий адрес пришло письмо от соискателя, откликнувшегося на одну из вакансий. Открыв его резюме, я с удивлением поняла, что мне написал мой бывший сослуживец. Тот самый, которого владелец нанял, чтобы он сменил прежнего генерального директора и его команду (со мной вместе, разумеется). И как-то вдруг все вспомнилось — и мне захотелось порассуждать на эту довольно актуальную и очень болезненную тему.

В сегодняшней жизни нет ничего более постоянного, чем перемены. В полной мере это касается и нашей трудовой деятельности, практически любой организации, независимо от сферы и рода ее деятельности. Продажи, слияния и поглощения компаний, их реструктуризация, вывод непрофильных активов — все это приметы нашего времени, в котором мы пытаемся выжить. Подобные изменения, в свою очередь, — основная причина довольно частого в наши дни явления — смены руководства организации. Конечно, топ-менеджмент может покинуть компанию и по другой причине. Я знаю владельцев одного крупного частного банка, которые меняют команды своих активов каждые три года. Такая корпоративная установка, по их мнению, препятствует возможности высокопоставленным менеджерам засидеться настолько, чтобы начать создавать всевозможные мошеннические схемы и использовать бизнес для личного обогащения.

Итак, в один черный день вы услышали просьбу освободить свое кресло для нового руководителя. К этому событию, если оно случится с вами, стоит относиться, прежде всего, как к неотъемлемой части процесса своей трудовой деятельности. Устраиваясь на работу, никогда нельзя быть уверенным, что это место станет последним в вашей карьерной истории — обстоятельства могут сложиться по-разному. Как специалист по кадровому рынку, могу привести следующую статистику: если раньше сотрудник среднего звена работал в организации около 3—5 лет, то сейчас многие задерживаются в компаниях не больше чем на год. И это вовсе не значит, что такие сотрудники плохо справляются со своими обязанностями или проект, которым они занимались, был закончен. Увольнение может быть вызвано любой из вышеперечисленных причин, начиная от банкротства компании и заканчивая установками акционеров. Поэтому в настоящее время многие сотрудники, кроме разве что «классических летунов», уходят с работы не по собственному желанию или своей вине — просто так складываются внешние обстоятельства. И найдя новую работу, снова возлагают на нее надежды, пусть иногда и бессознательные, что эта организация уж точно обеспечит им стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Но вряд ли подобное сбудется. Подводя итог вышесказанному, могу отметить, что частая смена работы в наши дни вовсе не характеризует сотрудника как плохого профессионала. Скорее, это отражает общую ситуацию во внешнем мире. За время своей трудовой деятельности я неоднократно меняла бизнес-роли. Приходила с новой командой, уходила со старой, иногда в рамках одной компании, именно поэтому могу с уверенностью сказать, что процесс смены руководства всегда проходит одинаково. Новая команда на новом месте постоянно пребывает в состоянии некоей эйфории. Новоиспеченное руководство ведет себя, подобно мародерам, захватившим город. Вы сразу же узнаете их по демонстративному поведению: эти люди толпятся в коридорах, преувеличенно громко смеются, разговаривают свысока и т.д. Старые сотрудники в надежде пережить это время тихо отсиживаются в своих кабинетах.

С одной стороны, такое поведение объяснимо и связано в первую очередь с пониманием собственной значимости и власти, находящейся в распоряжении топ-менеджера ввиду предоставленного ему карт-бланша. Определенная свобода действий, которую обычно умный владелец предоставляет топ-менеджеру (обычно на полгода-год), безусловно, необходима. Уже в течение этого периода становится понятно, сумеет ли новый руководитель справиться как со старой командой, так и с поставленными перед ним задачами. Исключение составляет тот случай, когда организацию возглавляет «подсадное руководство», реализующее деятельность некоего теневого круга лиц.

К сожалению, должна констатировать, что российский менеджмент в целом еще довольно слаб и не имеет (а часто и не хочет иметь) опыта грамотного вхождения в различные трудовые коллективы. Нет отношения к предприятию как к своеобразному «музею». Нет понимания необходимости предельно бережно относиться к уникальной внутренней системе отношений, обладающей своей спецификой, а также ценностным и нравственным особенностями жизнеустройства. К сожалению, в реальной жизни в большинстве случаев приходится наблюдать обратную картину. Каждая из сторон не считает своим долгом проявлять какую-либо культуру поведения: «захватчики» считают, что имеют полное право на «контрибуцию», а команда, в которую они внедряются, в свою очередь, относится к новому руководству крайне враждебно. Опираясь на собственный опыт, могу сказать, что очень редко обе стороны проходят этап «притирки» плавно и безболезненно.

Знаю примеры, когда новый управленец «вместе с водой выплескивал ребенка» и через какое-то время был вынужден набирать с рынка аналогичных, а иногда и менее профессиональных сотрудников взамен уволенных. Есть, хотя и реже, примеры увольнения владельцем вновь назначенных руководителей из-за того, что те вступают в затяжные конфликты с коллективом, в которых владельцу надоедает разбираться.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Самый успешный провал Google
Блэр Левин,  Ларри Даунс