Как нанять сотрудника, которого вы никогда не видели лично

Как нанять сотрудника, которого вы никогда не видели лично
|14 мая 2021| Дэвид Буркус

Подбор сотрудников всегда был одной из наиболее важных задач руководителя. Найти человека, подходящего на должность, трудно, и это решение, вероятно, оказывает самое заметное влияние на успех или неудачу команды. Добавьте сюда сложности удаленного найма, когда вы не встречаетесь с человеком лично, и перед вами уникальная проблема.

Если у вас есть опыт найма сотрудников, то вы согласитесь, что большинство из нас предпочитают решать, брать человека или нет, только после того, как достаточно пообщаются с ним, преимущественно лично. Нам недостаточно знать, есть ли у кандидата необходимые знания, навыки и опыт, мы хотим понимать, сработаемся ли с ним. И считаем, что для этого необходимо познакомиться с ним лично. Но пандемия коронавируса изменила ситуацию. Переход к удаленному найму, добровольный или нет, дал нам не только новые возможности, но и новые проблемы. Хорошая новость заключается в том, что теперь неважно, где живет человек, и вы можете выбирать из более широкого круга специалистов, однако возникло множество новых переменных, о которых следует помнить, чтобы найти того, кто хорошо дополнит вашу команду.

Чтобы с большей вероятностью найти подходящего человека и дать ему все шансы на успех в качестве нового члена команды, следует обдумать возможность кое-что скорректировать.

Проводите собеседования на нескольких платформах

Заманчиво думать, что поскольку раньше вы проводили собеседования с кандидатами при личной встрече, то для найма онлайн будет достаточно перейти к собеседованиям по видеосвязи. Но в условиях удаленной работы очень маленькая часть ваших коммуникаций с членами команды или их коммуникаций друг с другом происходит синхронно или лицом к лицу по видеосвязи. Поэтому если ваша цель — оценить, насколько стиль коммуникаций кандидата соответствует стилю команды, то в процессе собеседований вам, вероятно, потребуется использовать разные платформы или средства коммуникаций, которыми вы пользуетесь.

Мэтт Мулленвег, основатель компании Automattic, проводил финальные собеседования в онлайн-чате. Он не знал пол или этническую принадлежность кандидатов, а только видел слова на экране. В статье, опубликованной в 2014 году в Harvard Business Review, Мулленвег рассказывал, что этот процесс максимально близок к двойному слепому исследованию. Он искал увлеченных людей, вписывающихся в культуру их компании.

Вы же можете провести один раунд собеседований по видеосвязи, другой — по электронной почте, а третий — по телефону. Следует использовать те средства связи, которыми пользуется ваша команда для совместной работы. Можно даже заранее отправить кандидатам несколько вопросов и попросить их записать двухминутное видео с ответами (так вы проверите не только их способность сжато передавать информацию, но и следовать инструкциям). Вопросы могут быть техническими или ситуационными, но должны быть одинаковыми для всех кандидатов, чтобы позже вы могли сравнить видео.

Привлеките всю команду

Долгое время мы считали, что индивидуальные достижения являются результатом индивидуальных знаний, навыков и способностей. Но чем больше мы проводим исследований, тем больше убеждаемся, что не все так просто. Сотрудничество и взаимодействия в коллективе оказывают значительное воздействие на индивидуальные результаты, поскольку на них влияет команда, в которой вы работаете, и ресурсы, которые она (и компания) может предоставить.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/869708

2021-05-14T11:03:30.336+03:00

Fri, 14 May 2021 08:03:30 GMT

Как нанять сотрудника, которого вы никогда не видели лично

Четыре совета для дистанционного поиска лучших кандидатов

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2021/3q/nmobt/original-umi.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия