Четыре причины, из-за которых вы ничего не добьетесь

Четыре причины, из-за которых вы ничего не добьетесь

|2 апреля 2019|Томас Чаморро-Премузик

Каким бы талантливым ни был тот или иной человек, ничто не гарантирует, что его талант найдет выражение в высокой профессиональной эффективности. Исследования о человеческом потенциале показывают, что невозможно полностью понять общий уровень компетентности человека, не учитывая его эмоциональный склад, предпочтения и характер. Независимо от того, насколько вы умны, опытны и осведомлены, существует разница между тем, что вы могли бы сделать, и тем, что вы обычно делаете.

Именно поэтому так часто поиск талантливых кадров не приносит результатов: акцентируя внимание на потенциале кандидата (на том, чего человек может достичь, работая с максимальной мотивацией), работодатели забывают, что их главная задача — понять, как соискатель будет работать, получив ту или иную должность, его стандартную производительность. Не стоит ожидать, что спустя пять лет совместной жизни человек будет вести себя так же, как на первом свидании. Так и ваше первое впечатление от кандидата может сильно отличаться от того, как он будет работать через пять лет (хотя наука может помочь это предсказать).

Если вам кажется, что вы работаете не в полную силу, скорее всего так и есть: мало кто работает с максимальной отдачей и сохраняет стопроцентную мотивацию в течение долгого времени на одном месте. Мой коллега Марк Эффрон написал об этом замечательную книгу (статью Марка Эффрона о выборе наиболее эффективного пути профессионального развития читайте по ссылке — прим. ред.). Более того, даже если вы считаете, что работаете максимально эффективно, вы, вероятно, ошибаетесь: между тем, как люди сами оценивают свой талант и успехи, и их реальными результатами обычно мало общего. Самые лучшие сотрудники склонны критически относиться к своей работе, в то время как те, кто выполняют ее плохо, убеждены, что вносят фантастический вклад в развитие компании. Судя по всему, один из ключевых признаков таланта — самосознание.

Правда заключается в том, что большинство людей даже не старается работать в полную силу после полугода на новом месте (так называемой период «медового месяца»). У этого есть множество причин, ниже представлены четыре самые распространенные из них, а также способы с ними справиться.

Несоответствие кандидата. Талантливый сотрудник — во многом результат удачного сочетания кандидата и должности. Это объясняет, почему большинство людей преуспевает в определенных профессиональных условиях и хуже работает в других. В организационной психологии это называется соответствием человека и среды и измеряется степенью соответствия качеств, ценностей и способностей кандидата особенностям работы, должности и организации.

Сложность в том, что даже те компании, которые корректно оценивают соискателей, зачастую не имеют точного представления о предлагаемой им работе и собственной корпоративной культуре. Поэтому так много компаний называют себя более инклюзивными, разносторонними, инновационными и просоциальными, чем они в действительности являются, выдавая желаемое за действительное. Очевидно, это влияет на впечатления кандидатов от компании, тем более, если на то, чтобы понять внутреннюю культуру и свои обязанности, необходимо некоторое время.

Единственный выход в такой ситуации — тщательно изучить компанию, к которой вы хотите примкнуть, и удостовериться, что вы хорошо представляете себе свою будущую должность. В этом могут помочь сайты вроде Glassdoor (напоминающие TripAdvisor, где вместо отелей и ресторанов представлены компании и руководители), которые позволяют использовать мудрость толпы. Впрочем, и они неидеальны. Чтобы понять, насколько комфортно вы будете себя чувствовать на новом месте, вам следует задавать детальные вопросы интервьюерам и общаться с сотрудниками, пытаясь понять, что общего у вас есть с теми, кто уже успешно работает в компании на такой же или похожей должности.

Конечно, бывают случаи, когда основная ценность сотрудника заключается в том, что он выбивается из общей картины, от когнитивного разнообразия тоже есть польза. Тем не менее надежнее предположить, что вы сможете адаптироваться к новой работе, если увидите те или иные сходства между собой и наиболее эффективными сотрудниками компании (к слову, именно характеристики самых успешных «старожилов» используются для калибровки инструментов, с помощью которых производится оценка кандидатов).

Отсутствие вовлеченности. Частый побочный эффект несоответствия сотрудника занимаемой им должности — низкая вовлеченность. Впрочем, следует отметить, что за типичным для офисов отсутствием энтузиазма и мотивации стоит и множество других факторов. Возможно, самый распространенный из них — плохое руководство. Как я объясняю в своей последней книге «Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?», управленческие ошибки (особенно те, которые совершают руководители-мужчины) не только являются причиной плохой производительности работников, но и заставляют многих талантливых и даже звездных сотрудников покидать компанию, а иногда и рынок труда.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/karera/professionalnyy-i-lichnostnyy-rost/798104

2019-04-02T00:12:44.000+03:00

Wed, 03 Apr 2019 21:51:27 GMT

Четыре причины, из-за которых вы ничего не добьетесь

Что мешает талантливым сотрудникам раскрывать свой потенциал

Карьера / Профессиональный и личностный рост

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/2k/1bf7yk/original-1pgk.jpg

Harvard Business Review – РоссияHarvard Business Review – Россия

Harvard Business Review – РоссияHarvard Business Review – Россия