Восемь ошибок, из-за которых вы останетесь без сотрудников

Восемь ошибок, из-за которых вы останетесь без сотрудников
|10 декабря 2019| Джон Кристиансен

Алгоритмы приобретают все большее значение на рынке труда. Многие новые системы — от тех, что фильтруют резюме, до тех, что принимают решение о повышении зарплаты — действительно весьма полезны. Пожалуй, на данный момент самая впечатляющая и нужная опция — возможность просчитывать, кто из сотрудников может уйти. IBM сейчас патентует алгоритм, который может с точностью до 95% предсказать вероятность увольнения. А с учетом того, что рынком сейчас правят соискатели, это серьезная инновация. Сейчас количество вакансий в США превышает количество безработных американцев.

Потеря сотрудника может подорвать моральный настрой команды и вызвать «эффект домино» с негативными последствиями для производительности и эффективности. Не говоря уже о том, что это всегда сопряжено с расходами, и не только из-за потерянного специалиста. Чтобы закрыть образовавшуюся вакансию, в среднем работодателю требуется 24 дня и $4 тыс., а иногда и того больше, в зависимости от отрасли. Хорошая новость заключается в том, что лишь около четверти всех сотрудников увольняется в течение первого года работы. Выходит, у вас достаточно времени, чтобы оценить риски и принять какие-то меры.

Однако не у каждой компании есть хитрая программа, которая может с этим помочь. Даже прогностические модели, позволяющие выявлять поведенческие закономерности и определять, кто может уйти из компании, не могут объяснить предпосылки. Вероятно, дело в том, что за таким решением всегда стоят сложные глубинные причины. За 15 лет работы в области аналитики данных я применял бесчисленное множество прогностических моделей в области удержания сотрудников, студентов и клиентов в различных отраслях, включая здравоохранение, энергетику и высшее образование. В результате я выявил восемь типичных ошибок руководства, из-за которых можно лишиться сотрудника. Зная их и понимая, какие последствия несут такие потери для работы вашей команды, вы сможете определять группу риска и вносить изменения в рабочий процесс, чтобы убедить сотрудника остаться.

Ошибка №1: Противоречивые цели и ожидания

Рассмотрим такой сценарий: торговому представителю компании по прокату автомобилей приходится выбирать между обслуживанием нового клиента и корректным внесением информации по предыдущему обращению во внутреннюю систему. Руководитель дал понять, что «медленное обслуживание — это плохое обслуживание», но при этом каждому ясно, что некорректный ввод данных о клиенте может означать увольнение. Выбирая между двумя задачами, сотрудник ежедневно испытывает высокий уровень стресса и, как следствие, ненавидит свою работу.

Такая ситуация не редкость. Если сотрудники вынуждены выбирать между несколькими задачами, чтобы выполнить несогласующиеся требования, в результате вы получите команду измученных людей без четких приоритетов.

Как избежать этой ситуации? Возьмите на заметку метод Disney. Каждому работнику Волшебного королевства выдается список приоритетов, где пункты упорядочены от наиболее к наименее важному. Но первом месте безопасность, затем следует предупредительное отношение к клиенту, потом зрелищность и, наконец, продуктивность. Оказавшись в затруднительной ситуации, члены команды точно знают, что делать.

Такой же уверенной работы вы можете добиться и в своей команде, если будете последовательно и ясно обозначать свои ожидания. Запишите их — даже просто для себя — и посмотрите, не противоречат ли они друг другу. Затем внесите необходимые изменения и поделитесь ими с сотрудниками. Так они будут чувствовать, что контролируют ситуацию, и это придаст им уверенности и снизит уровень стресса. А главное, что атмосфера на работе тоже улучшится.

Ошибка №2: Технические ограничения

Технические ограничения часто возникают из-за нехватки информации, ресурсов или другой составляющей и мешают сотруднику выполнять свою работу. Например, так происходит, когда нужно дожидаться завершения каких-то других этапов, прежде чем будет возможность продолжить работу над проектом. Даже если работник в этом не виноват, такие условия естественным образом снижают производительность — которая при этом оценивается руководством. Чувствуя, что возможности повлиять на результат у него нет, он теряет настрой, хуже работает и испытывает разочарование.

Как избежать этой ситуации? При оценке производительности учитывайте контекст. Посмотрите на критерии оценки и подумайте, насколько результаты работы сотрудника находятся в его власти, а также насколько плотно вы контролируете возможные ограничения, которые могут на них повлиять. Открыто поговорите об уровне производительности и задайте вопросы, которые помогут сотруднику рассказать о проблемах со своей точки зрения.

Если выяснится, что есть технические ограничения, влияющие на эффективность, попытайтесь повлиять на ситуацию и ее изменить. Иногда потребуется непростой разговор с работниками из других отделов и их руководителями. Но в конечном счете это пойдет на пользу вашему сотруднику и положительно скажется на общей прибыли.

Ошибка №3: Пустая трата ресурсов

Представьте, что вы менеджер по маркетингу. К пятнице вам нужно развернуть новую рекламную кампанию. Сегодня вторник, а значит, теоретически у вас еще много времени. Но есть одна проблема. На сегодня у вас запланировано шесть встреч общей продолжительностью в четыре с половиной часа. Завтра у вас семь встреч — минус шесть часов. А в четверг вы должны посетить пятичасовой командный тренинг. Так когда вам работать?

Это называется напрасной тратой ресурсов. В случае выше, как и во и многих других, речь идет о времени. В постоянном цейтноте сотрудники быстрее выгорают, и это влияет на их результаты. Если вы не даете команде необходимые ресурсы для успешной работы, вы программируете их на провал. Нередко в результате они уходят и ищут компанию с более устойчивой рабочей культурой.

Как избежать этой ситуации? Иногда напряженные недели с потерями ресурса неизбежны. Но может быть полезно выстроить задачи сотрудников по важности и степени влияния на результат. Если известно, что рекламная кампания должна быть запущена в пятницу, помогите сотруднику структурировать задачи, которые ему нужно выполнить к установленному сроку, и подумайте, насколько это реально с учетом имеющейся нагрузки. Прежде чем давать ему дополнительные задачи и приглашать на различные встречи, спросите себя: «Так ли это необходимо? Действительно ли сотрудник нужен на этой встрече?» Если ответ «нет», позвольте ему заняться более важными делами.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/817870

2019-12-10T15:01:37.673+03:00

Tue, 10 Dec 2019 12:01:38 GMT

Восемь ошибок, из-за которых вы останетесь без сотрудников

Из-за чего компании теряют ценные кадры

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/9e/11g0dq/original-1cj0.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия